Contrato Laboral y las Causas de su Terminacion: MAPA CONCEPTUAL

Jornada Laboral

Los trabajadores a nivel mundial, aproximadamente en el año 1880, no tenían reglas legales que permitieran realizar una jornada laboral como debería ser o que favoreciera al empleado y no tanto al empleador, ya que en ese entonces se veía mucho la explotación económica, social y personal. Las horas laborales en ese entonces, eran de 12 a 18 horas diarias. Para el año 1886 los trabajadores hicieron una revolución, para que se les reconociera su jornada laboral de 8 horas diarias. Con el pasar del tiempo Estados Unidos acogió estos sucesos, accedió y decreto la función del trabajador, prestar su servicio bajo estas 8 horas laborales y así en esta lucha constante por respetar las horas de todos los trabajadores y así tener gran efectividad en sus tareas o actividades a realizar. En Colombia se declaró el descanso dominical obligatorio, es el descanso remunerado que por obligación da el empleador a todos sus trabajadores, tiene una duración de 24 horas. El decreto 895 del 26 Abril, determino la jornada laboral de 8 horas de lunes a sábado, la duración máxima de una jornada ordinaria de trabajo es 8 horas diarias y 48 horas semanales.

Justas causas para que el empleador termine el contrato de trabajo al empleado

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal a señala las justas causas por las que el trabajador puede ser despedido:

“1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).”

Resumiendo:

· Identificación de la justa causa

· Notificación al trabajador de la diligencia de descargos

· Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador

· Notificación de la carta de despido

· Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

El primer punto, es la identificación de la justa causa, el empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta como justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de despido.

ARTICULO DEL DIARIO EL ESPECTADOR

La Corte Constitucional sostuvo que los trabajadores que padezcan enfermedades no podrán ser objeto de despido con indemnización en su favor, aun cuando no hayan acreditado su discapacidad, pues basta con la disminución de sus condiciones para laborar derivadas de su trabajo, para gozar de la protección por parte de las autoridades.

El trabajador que padezca una enfermedad médicamente diagnosticada la cual lo incapacite para desempeñar sus funciones laborales, tiene el derecho a conservar su trabajo cuando no haya una justa causa”, precisó la Corporación mediante la sentencia de revisión.

A pesar de lo anterior, existen normas en nuestro ordenamiento jurídico que en desarrollo del principio de solidaridad, brindan protección especial a los trabajadores que cuentan con algún tipo de limitación. Dichas normas se encuentran contempladas en la Ley 361 de 1997, especialmente en artículo 26 el cual señala: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”.

Contrato Laboral y las Causas de su Terminacion

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